Ņemot vērā iepriekšējo gadu stabilo Latvijas ekonomikas izaugsmi un bezdarba līmeņa samazināšanos, ar vien biežāk uzņēmumi saskaras ar grūtībām piesaistīt un noturēt kvalificētus darbiniekus. Izaicinājums ir arī motivēt esošos darbiniekus izmantot darba laiku efektīvi, sasniegt uzstādītos mērķus un ar atbildību iesaistīties uzņēmuma izaugsmē.
Jebkuras motivācijas sistēmas ieviešanas vēlamais rezultāts ir lielāka darbinieku iesaiste uzņēmuma komercdarbībā, veicinot darbinieku līdzatbildību uzņēmuma veiksmīgā darbībā un izaugsmē, kur ieguldītās papildu pūles rezultējas saprotamā finansiālā labumā, tajā pašā laikā pārmērīgi nepalielinot uzņēmuma izmaksas un saglabājot tā konkurētspēju.
Vieni no aktuālākajiem šobrīd Latvijā pieejamiem augstākā līmeņa darbinieku motivācijas veicināšanas līdzekļiem ir personāla akcijas un personāla opcijas jeb akciju pirkuma tiesības. Arī iepriekš Komerclikumā (KL) bija iekļauts personāla akciju regulējums, kā arī uzņēmumu īpašnieki mēdza piešķirt uzņēmuma vadībai līgumiskas opcijas ar iespēju iegūt uzņēmuma akcijas. Tomēr pilnvērtīgs darbinieku motivācijas regulējums KL tika ieviests salīdzinoši nesen - KL personāla opciju instruments tika ieviests ar 2017. gada 15. jūnijā pieņemtajiem grozījumiem. Vienlaikus tika izdarītas būtiskas izmaiņas personāla akciju regulējumā, kā arī paredzēta iespēja palielināt pamatkapitālu ar nosacījumu. Grozījumi attiecībā uz personāla opcijām stājās spēkā jau 2017. gada 13. jūlijā, savukārt uz personāla akcijām – nedaudz vēlāk – ar 2018. gada 1. janvāri.
Tiesiskais regulējums
Personāla opcijas
Ar personāla opciju ieviešanu KL ir izveidots jauns un regulēts uzņēmuma vadības un vadošo darbinieku motivācijas celšanas instruments akciju sabiedrībām. Proti, akciju sabiedrības ir tiesīgas izlaist un piešķirt tās darbiniekiem, valdes un padomes locekļiem, kā arī tās uzņēmumu grupā ietilpstošo uzņēmumu darbiniekiem, valdes un padomes locekļiem personāla opcijas, kas izlietošanas brīdī dod tiesības iegūt akcijas par noteiktu maksu vai bez maksas.
Lai izlietotu opcijas un saņemtu sabiedrības akcijas, personai var tikt noteikti priekšnosacījumi, kas ir vēlamie augsti motivētas un lojālas personas rīcības kritēriji. Šos priekšnosacījumus uzņēmumi ir tiesīgi izstrādāt un uzstādīt pēc saviem ieskatiem. Proti, atbilstoši savai darbības sfērai un visatbilstošāk mērķiem - piemēram, darba attiecību ilgums, konkrētās personas darba rezultāti, attiecīgās uzņēmuma struktūrvienības vai arī visa uzņēmuma kopējie finanšu rādītāji, u.tml.
Personāla opcijas nedod personai tūlītēju labumu. Tomēr tās var dot skaidru mērķi, uz ko darbiniekam virzīties un ko sasniegt, lai kļūtu par uzņēmuma līdzīpašnieku un baudīt ar to saistītos labumus. Būtiski ir tas, ka akciju sabiedrībām ir iespēja izveidot dažādu kategoriju akcijas ar dažādām tiesībām un ierobežojumiem. Lai pasargātu esošos uzņēmuma īpašniekus, arī personāla opciju izlietošanas mērķim uzņēmums var paredzēt speciālu akciju kategoriju, piemēram, ar tiesībām saņemt dividendes, bet bez balsstiesībām. Papildus kā priekšnosacījumu akciju piešķiršanai var paredzēt akcionāru līguma noslēgšanu, tajā nosakot dažādas tiesības un pienākumus, kā piemēram, akciju pirmpirkuma vai atpirkuma tiesības, nekonkurēšanas pienākumu un tamlīdzīgi.
Tomēr, nosakot akciju kategoriju vai piedāvājot noslēgt akcionāru līgumu, būtiski ir atrast līdzsvaru starp to, lai akciju pirkuma tiesības motivētu darbiniekus sasniegt mērķus un iegūt akcijas, un to, lai neciestu esošo uzņēmuma īpašnieku intereses. Piemēram, vajadzētu padomāt par to, lai darbinieki kā jaunie mazākuma akcionāri neapgrūtinātu uzņēmumu pārvaldi vai lai mazākuma akcionāru esamība nebūtu šķērslis potenciālajai uzņēmuma pārdošanai investoriem.
Personāla akcijas
Izmaiņas KL regulējumā attiecībā uz personāla akcijām paplašināja to izmantošanas iespējas. Proti, saskaņā ar grozījumiem personāla akcijas var iegūt ne tikai konkrētās akciju sabiedrības darbinieki un valdes locekļi, bet arī visu citu grupā ietilpstošo uzņēmumu darbinieki, valdes locekļi, kā arī padomes locekļi. Līdz ar to personāla akcijas var tikt piešķirtas grupas vadošajā uzņēmumā arī apakšgrupu darbiniekiem un nav nepieciešams visus grupas uzņēmumus pārveidot par akciju sabiedrībām. Papildus tika noteikts, ka tās var tikt piešķirtas arī par maksu, bet nevar tikt atsavinātas, - ar darbinieka, valdes vai padomes locekļa statusa izbeigšanos personāla akcijas ir atgriežamas akciju sabiedrībai. Tas nodrošina uzņēmumam iespēju piešķirt labumus konkrētu vēlamo laika periodu, nezaudējot kontroli pār akcijām. Papildus elastību sniedz arī iespēja emitēt dažādu kategoriju personāla akcijas.
Pamatkapitāla palielināšana ar nosacījumu savukārt ir devusi iespēju uzņēmuma vadībai šos abus motivācijas instrumentus – personāla opcijas un akcijas – saprātīgi pārvaldīt bez pastāvīgas uzņēmuma īpašnieku iesaistes. Proti, esošajiem akcionāriem pieņemot lēmumu izveidot uz personāla opcijām un/vai personāla akcijām balstītu motivācijas sistēmu, tiek izveidots nosacītais pamatkapitāls, kurš tiek apmaksāts vēlāk, akciju izdošanas brīdī. Tas nodrošina, ka katru reizi, kad motivācijas sistēmas ietvaros darbiniekiem ir nepieciešams piešķirt personāla akcijas vai parastās akcijas īstenojot personāla opcijas, valde var pieņemt lēmumu emitēt attiecīgās sabiedrības akcijas (palielināt pamatkapitālu) un nav nepieciešama atsevišķa akcionāru sapulces sasaukšana un noturēšana par šo jautājumu.
Motivācijas instrumentu efektīva piemērošana un ieviešana
Izstrādājot darbinieku motivācijas sistēmu uzņēmums var izmantot personāla akcijas vai personāla opcijas atsevišķi vai arī vienlaicīgi šos abus instrumentus. Kombinējot personāla akcijas ar personāla opcijām, var motivēt darbiniekus gan īstermiņā, gan ilgtermiņā.
Pelnoša uzņēmuma personāla akcijas darbiniekiem dotu sistemātisku labumu dividenžu formā vienlaicīgi ar pārējiem akcionāriem. Jo augstāki rezultāti un lielāka peļņa, jo lielāks iespējamais darbinieku labums dividenžu formā. Tomēr, lai noturētu augstu motivāciju pastāvīgi, darbiniekiem ir jābūt skaidri saprotamai uzņēmuma politikai attiecībā uz dividenžu izmaksas biežumu un apjomu. To var panākt, piemēram, motivācijas politikā nosakot, ka dividendes tiek izmaksātas reizi gadā konkrēta procenta apmērā no uzņēmuma iepriekšēja gada peļņas. Tas nodrošinātu, ka darbinieki var rēķināties ar to, ka viņu ieguldītās papildu pūles gada beigās rezultēsies noteiktā materiālā labumā. Savukārt uzņēmuma ieguvums no personāla akcijām, kas tiek piešķirts darbinieku motivācijas veicināšanai, rodams nodokļu piemērošanas režīmā, proti, pati personāla akciju piešķiršana nav apliekama ar nodokļiem kā darbinieku labums. Darbiniekiem izmaksātās dividendes netiek apliktas ar darbaspēka nodokļiem, bet gan ar iedzīvotāju ienākuma nodokli no kapitāla, kas nav kapitāla pieaugums.
Lai arī šāds nodokļu piemērojams neizriet no konkrētiem nodokļus regulējošajiem normatīvajiem aktiem, tas izriet no personāla akciju būtības un darbinieku labuma aplikšanas ar nodokļiem principiem. Turklāt ir zināms, ka praksē VID darba devējiem ir apstiprinājis šādu pieeju nodokļu piemērošanā personāla akcijām.
Ja personāla akcijas dod iespēju akcionāriem dalīties ar darbiniekiem ar uzņēmuma peļņu, motivējot tos uzlabot uzņēmuma efektivitāti, personāla opcijas var dod darbiniekiem jau apjomīgāku labumu tālākā nākotnē. Atšķirībā no personāla akcijām, personāla opcijas darbiniekiem sniedz iespēju nākotnē saņemt labumu no potenciālās uzņēmuma pārdošanas investoriem vai daļu publiskā piedāvājuma (angliski – initial public offering), vai arī uzņēmumiem, kuru akcijas jau ir kotētas biržā, motivēt darbiniekus palīdzēt palielināt uzņēmuma vērtību. Personāla opcija ir darbinieku ilgtermiņa motivācijas rīks. Darbiniekiem piešķirot personāla opcijas, tie iegūst iespēju pēc noteikta laika saņemt (bez maksas vai par noteiktu cenu) uzņēmuma akcijas. Ja esošo akcionāru mērķis ir noteiktu gadu laikā uzņēmumu attīstīt un audzēt tā vērtību, lai nākotnē pārdotu, tas veicina arī darbinieku kā nākotnes akcionāru vēlmi ieguldīt savu darbu uzņēmuma vērtības celšanā, jo, nākotnē atsavinot uzņēmuma akcijas, viņiem būs iespēja gūt lielāku labumu no uzņēmuma vērtības pieauguma.
Personāla opcijas var būt noderīgas arī pie scenārija, ja uzņēmums ir piešķīris darbiniekam personāla akcijas un vēlas piešķirto labumu akciju formā saglabāt arī pēc darba attiecību izbeigšanas. Tā kā personāla akcijas ir atgriežamas uzņēmumam darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā, tad vēlamo labumu darbiniekam var nodrošināt piešķirot tiesības izlietot personāla opcijas un tādējādi iegūstot parastās akcijas.
Likums “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” nosaka noteiktus kritērijus, kuriem izpildoties, personāla opciju realizēšana nerada nodokļu sekas uzņēmumam. Tas nozīmē, ka starpība starp akciju iegādes vērtību, īstenojot personāla opcijas, un to tirgus vērtību nav uzskatāms par darbinieka labumu un nav apliekams ar algas nodokļiem, kā tas būtu visos citos gadījumos, piešķirot darbiniekiem akcijas par samazinātu cenu. Līdz ar to personāla opcijas ir darbinieku motivācijas rīks, kam normatīvos aktos ir paredzēts atvieglota nodokļu piemērošana, neradot uzņēmumam papildu nodokļu izmaksas.
Ja uzņēmums ir izstrādājis vēlamo darbinieku motivācijas sistēmu, kas ietver personāla akcijas vai personāla opcijas vai abus instrumentus, un ir nonācis līdz lēmumam to ieviest, efektīvai ieviešanai ir jāveic virkne priekšdarbu. Proti, ja uzņēmuma esošā forma nav akciju sabiedrība, tad pirmais priekšdarbs ir uzņēmumu reorganizēt un pārveidot par akciju sabiedrību, jo saskaņā ar KL normām šobrīd personāla akciju un personāla opciju instrumenti ir pieejami tikai akciju sabiedrībām.
Papildus, pirms motivācijas sistēmas ieviešanas praksē ir nepieciešams (i) izdarīt grozījums akciju sabiedrības statūtos, tajos paredzot personāla akcijas un personāla opcijas instrumentus, (ii) nepieciešamajā apmērā veikt pamatkapitāla palielināšanu ar nosacījumu, (iii) izveidot personāla opciju reģistru, kā arī (iv) izstrādāt pārējos nepieciešamos dokumentus personāla akciju un personālu opciju piešķiršanai, atgriešanai un uzskaitei.
Iespējamie klupšanas akmeņu praksē
Sarežģīta motivācijas politika var darbiniekiem nesniegt skaidru priekšstatu par gūto labumu, līdz ar to netiks sasniegts mērķis – darbinieku motivēšana. Tāpat sarežģīta motivācijas politika var nebūt efektīva nodokļu piemērošanas vajadzībām, t.i., nebūs iespēja piemērot nodokļu atvieglojumus. Līdz ar to pirms motivācijas sistēmas ieviešanas ir veicams nopietns analītisks darbs nolūkā izvērtēt plānoto motivācijas rīku, to piešķiršanas noteikumu un nodrošināto labumu ietekmi uz darbinieku motivācijas līmeni, kā arī efektīvāko ieviešanas veidu no juridiskā un nodokļu viedokļa.
