KPMG Law

Pastāv vairākas iespējas, kā nodrošināt darbiniekiem lielākus labumus nekā paredzēts Darba likumā u.c. darba attiecības regulējošos normatīvajos aktos. Viens no tiem ir noslēgt darba koplīgumu. Šobrīd darba koplīguma noslēgšana ir kļuvusi  aktuālāka, jo atbilstoši jaunajam Uzņēmumu ienākuma nodokļa likumam, par personāla ilgtspējas izdevumiem uzskatāmi arī darba koplīgumā paredzēto pasākumu izdevumi, kas nav personificējami. Tāpat koplīgumu jautājumu aktualizē arī ģenerālvienošanās būvniecības nozarē.

Darba koplīgums ir jebkura rakstiska vienošanās par darba apstākļiem un noteikumiem, kas noslēgta starp darba devēju, darba devēju grupu vai 1 vai vairākām darba devēju organizācijām un 1 vai vairākām darbinieku organizācijām, vai arī, ja šādu organizāciju nav, ar darbinieku atbilstoši pilnvarotiem pārstāvjiem. Šādas vienošanās mērķis ir panākt darbinieku vēlmju un darba devēja iespēju kompromisu. Tādējādi darba koplīgums ir nozīmīgs sociālā dialoga veidošanai darba attiecībās. 

Tiesības slēgt koplīgumu noteiktas Latvijas Republikas Satversmes (Satversme) 108. pantā, kā arī Latvijai juridiski saistošos starptautisko tiesību dokumentos. Savukārt mehānismi, kā šīs tiesības īstenot, galvenokārt, regulēti Darba likuma (DL) B daļā “Darba koplīgums”.

Darba koplīguma veidi un puses

Saskaņā ar DL ir 2 koplīgumu veidi:

• darba koplīgums uzņēmumā;

• darba koplīgums nozarē vai teritorijā jeb ģenerālvienošanās. 

Koplīguma puses un tā noslēgšanas process atkarīgs no koplīguma veida. DL 18. panta 1. daļā paredzēts, ka darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvarotie pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Tas gan nenozīmē, ka darbiniekiem obligāti jāveido jauna arodbiedrība vai visiem uzņēmuma darbiniekiem jābūt arodbiedrības biedriem. Darba koplīgumu uzņēmumā nereti slēdz ar jau esošu arodbiedrību, kurā var būt apvienojušies arī dažādu uzņēmumu darbinieki.

Savukārt, atbilstoši DL 18. panta 2. daļai ģenerālvienošanos slēdz darba devējs, darba devēju grupa, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība ar arodbiedrību apvienību, kura apvieno vislielāko strādājošo skaitu valstī, vai arodbiedrību, kas ietilpst apvienībā, kura apvieno vislielāko strādājošo skaitu valstī, ja ģenerālvienošanās pusēm ir atbilstošs pilnvarojums vai, ja tiesības slēgt ģenerālvienošanos paredzētas šo apvienību (savienību) statūtos. Ģenerālvienošanās var kļūt vispārsaistoša arī visiem konkrētās nozares darba devējiem un būt attiecināma uz visiem darbiniekiem, ko nodarbina šie darba devēji. Lai ģenerālvienošanās būtu vispārsaistoša, darba devējiem, kas to noslēguši, tostarp darba devējiem, kas pievienojušies ģenerālvienošanās līgumam konkrētajā nozarē, atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem jānodarbina vairāk nekā 50% darbinieku vai to preču apgrozījumam vai pakalpojumu apjomam jābūt lielākam nekā 50% no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma. 

Šobrīd Latvijā ir spēkā 1 vispārsaistoša ģenerālvienošanās dzelzceļa nozarē. Tomēr jānorāda, ka šī gada 10.maijā sāka parakstīt ģenerālvienošanos būvniecības nozarē, kas būs saistoša visiem būvniecības nozares darba devējiem un darbiniekiem.

Neatkarīgi no darba koplīguma veida, saskaņā ar DL 20. panta 1. daļu, darba koplīgums ir saistošs pusēm un tā noteikumi attiecināmi uz visiem darbiniekiem, kas nodarbināti pie konkrētā darba devēja vai viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Tādējādi koplīgums var būt saistošs arī darbiniekiem, kas nav arodbiedrību biedri, tostarp darbiniekiem, kas darba attiecības ar darba devēju dibinājuši pēc darba koplīguma noslēgšanas. Taču šajā pantā nav arī aizliegts darba devējam koplīgumā noteikt, ka tas attiecināms tikai uz darbiniekam, kas ir arodbiedrības biedri.

Darba koplīguma nosacījumi

Darba koplīguma būtība ir nodrošināt darbinieku ar labvēlīgākiem darba apstākļiem, nekā paredzēts tiesību normatīvajos aktos. Tādējādi koplīguma noteikumi, kas pasliktina DL paredzētās darbinieka tiesības, nav spēkā. Tomēr jāņem vērā, ka 11.05.2018. izskatīšanai Saeimā iesniegti grozījumi DL, kuros plānots noteikt iespēju atkāpties no vispārējā principa par labvēlīgākiem nosacījumiem. Proti, grozījumu projektā paredzētas tiesības ģenerālvienošanās slēdzējpusēm vienoties par mazāku virsstundu darba piemaksu, nekā noteikts DL, ja ģenerālvienošanās līgumā paredzēts būtisks minimālā atalgojuma palielinājums nozarē. 

Atbilstoši DL 17. panta 1. daļai darba koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, īpaši:

• darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju;

• darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu;

• darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu;

• darba kārtību; 

• darbinieku sociālās aizsardzības jautājumus;

• savstarpējās tiesības un pienākumus.

Tā kā DL nav iekļauts darba koplīguma nosacījumu izsmeļošs uzskaitījums, slēdzējpusēm ir brīva izvēle un ir pat ieteicams darba koplīgumā vienoties arī par citiem ar darba tiesiskajām attiecībām saistītiem jautājumiem, kas nav pretēji normatīvo aktu prasībām. Piemēram, darba koplīgumā būtiski noteikt arī tā grozīšanas un izbeigšanas kārtību, kā arī strīdu izšķiršanas regulējumu. Savukārt, ja darba koplīguma puses vienojušās, ka tā nosacījumi nav attiecināmi uz visiem darbiniekiem, koplīgumā jānosaka darbinieku loks, kam piemērojami konkrētie nosacījumi. Vienlaikus jāņem vērā, ka darba koplīgums nenodibina darba tiesiskās attiecības ar konkrētu darbinieku, tāpēc neatkarīgi no darba koplīguma veida, pusēm un nosacījumiem starp darba devēju un darbinieku jābūt noslēgtam darba līgumam, kurā iekļauta atsauce uz darba koplīgumu. Saskaņā ar DL 20. panta 2. daļu darba devējam un darbiniekam ir tiesības ar darba līgumu atkāpties no darba koplīguma noteikumiem, ja darba līguma noteikumi ir darbiniekam labvēlīgāki.

Darba koplīguma noslēgšana

Atbilstoši DL ir vairāki darba koplīguma noslēgšanas soļi:

• ierosināšana;

• sarunas;

• apstiprināšana.

Ierosināt noslēgt darba koplīgumu var darbinieku pārstāvji, darba devējs, kā arī darbinieku vai darba devēju organizācijas vai to apvienības. Praksē noslēgt koplīgumu galvenokārt ierosina arodbiedrības. Pusei, kas saņēmusi priekšlikumu noslēgt darba koplīgumu, jāatbild otrai pusei 10 dienu laikā no šāda priekšlikuma saņemšanas.

Saskaņā ar DL 21. pantu darba devējam nav tiesību atteikties no sarunām par iespēju slēgt darba koplīgumu (šādas tiesības ir darbiniekiem). Sarunās par darba koplīguma noslēgšanu primāri jāvienojas par līguma projekta izstrādes un apspriešanas kārtību, darbinieku vajadzību un vēlmju noskaidrošanu, kā arī darba devēja iespējām šīs vajadzības un vēlmes apmierināt. Parasti sarunas nav vienreizējs notikums. Lai nodrošinātu sarunu efektivitāti, puses var uzaicināt piedalīties sarunās konkrētās nozares vai darba tiesību speciālistus, kā arī citus speciālistus, kas sniedz atbalstu sarunu un koplīguma izstrādes procesā. Neatkarīgi no sarunu dalībniekiem ikvienam darbiniekam ir tiesības rakstiski iesniegt darba koplīguma pusēm savus priekšlikumus par darba koplīguma projektu.

Ja sarunu laikā vienas puses iebildumu dēļ nepanāk vienošanos par darba koplīguma projekta izstrādes un apspriešanas kārtību vai tā saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā sniegt rakstisku atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. Savukārt, ja saņemts darba koplīguma projekts kopumā, rakstiska atbilde jāsniedz ne vēlāk kā 1 mēneša laikā, pusei norādot savus iebildumus un priekšlikumus par projektu.

Atbilstoši DL 22. pantam, lai darba koplīgums uzņēmumā būtu spēkā, tas ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu jāapstiprina darbinieku kopsapulcē, kurā piedalās vismaz puse konkrētā uzņēmuma darbinieku. Saskaņā ar DL 19. panta 1. daļu darba koplīgums stājas spēkā tā noslēgšanas dienā, ja koplīgumā nav noteikts cits spēkā stāšanās laiks.

Darba koplīgums nav jāapstiprina, ja to uzņēmumā noslēdzis darba devējs un darbinieku arodbiedrība, kas pārstāv vismaz 50% uzņēmuma darbinieku. Tāpat apstiprināšana nav nepieciešama arī ģenerālvienošanās spēkā esamībai. DL 24. pantā darba devējam noteikts pienākums ne vēlāk kā 1 mēneša laikā pēc koplīguma apstiprināšanas iepazīstināt ar to visus darbiniekus un nodrošināt, lai darba koplīguma teksts būtu pieejams ikvienam darbiniekam. Turklāt saskaņā ar DL 33. panta 3. daļu darba devējam ar esošo darba koplīgumu jāiepazīstina arī pretendenti uz darbu uzņēmumā, ciktāl tas attiecināms uz paredzētā darba veikšanu.

Darba koplīguma termiņš un tā izbeigšana 

Saskaņā ar DL 19. pantu darba koplīgumu slēdz uz noteiktu vai noteikta darba izpildīšanas laiku. Savukārt, ja darba koplīgumā nav paredzēts tā spēkā esamības laiks, līgums uzskatāms par noslēgtu uz 1 gadu. Lai gan darba koplīguma mērķis ir garantēt noteiktību un stabilitāti, tostarp paredzot konkrētu tā spēkā esamības laiku, praksē ir arī neterminēti darba koplīgumi un terminēti darba koplīgumi, kuri ar laiku kļuvuši neterminēti, jo ietver klauzulas, kas tos automātiski pagarina. Vienlaikus jānorāda, ka darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, tikai pusēm vienojoties, vai arī, ja šāda iespēja paredzēta koplīgumā, pamatojoties uz vienas puses uzteikumu. Darba koplīguma noteikumi ir spēkā arī pēc tā beigām līdz jauna koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja vien koplīgumā nav noteikts citādi. 

Turklāt jāņem vērā, ka saskaņā ar DL 118. panta 4. daļu arī uzņēmuma pārejas gadījumā ir spēkā darba koplīguma noteikumi līdz tā izbeigšanās vai jauna darba koplīguma spēkā stāšanās, vai cita darba koplīguma noteikumu attiecināšanas brīdim. 1 gadu pēc uzņēmuma pārejas darba koplīguma noteikumus nedrīkst grozīt par sliktu darbiniekiem.

Tādējādi ieteicams izvairīties no koplīguma noteikumiem, kas automātiski pagarina tā termiņu, un, ja nepieciešams, labāk noteikt garāku, bet terminētu periodu. Tāpat koplīgumā ieteicams iekļaut punktus kas ļauj vienpusēji izbeigt līgumu vai vienpusēji no tā atkāpties. Līguma nosacījumi, kas paredz vienpusēju atkāpšanās kārtību, īpaši ieteicami, ja koplīgumu slēdz vairāki 1 uzņēmumu grupas uzņēmumi. Pretējā gadījumā koplīgums var ierobežot katra individuālā uzņēmuma iespējas nākotnē, piemēram, kavējot pārdot uzņēmumu vai tā daļas vai piesaistīt investorus.

Kopsavilkums

Satversmes 108. pantā noteiktas darbinieka tiesības uz darba koplīgumu, tomēr valsts nav paredzējusi obligātu pienākumu šādu koplīgumu slēgt. Līdz ar to, lai veicinātu Satversmē noteikto tiesību nodrošināšanu, darbiniekam pašam jābūt proaktīvam. Taču nevar uzskatīt, ka darba koplīgums izdevīgs tikai darbiniekam. Izvērtējot darbinieku vēlmes un vajadzības kopā ar darba devēja iespējām un potenciālajiem ieguvumiem, noslēdzot darba koplīgumu, ieguvēji var būt gan darbinieki, gan darba devēji. Tādējādi darbiniekiem un darba devējiem ieteicams izvērtēt šāda darba tiesību instrumenta nepieciešamību un tā pozitīvo ietekmi uz konkrēto darba attiecību noregulēšanu. Tomēr līdzīgi kā jebkuras citas vienošanās gadījumā, lai darba koplīgums būtu izdevīgs abām pusēm, tajā jāiekļauj ne tikai darbiniekiem labvēlīgi apstākļi, bet arī samērīgas darba devēja tiesības, lai darba devējs nenonāktu darba koplīguma slazdā.

Raksta oriģināls publicēts žurnālos "iFinanses" un "iTiesības".